与囧克斯（jiongks）面谈
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背景
今年的 vueconf 中，囧克斯的演讲让我印象深刻，我单独写了一篇 vueconf 2024后记 中有提到，有兴趣的可以去看看
囧克斯原本在阿里工作，花名应该叫勾三股四，最早的 vue 成员之一，我在 2019 年的线下有看到过他，最早 weex 也是他创建。
经过这个 vueconf 的会议以后，感觉有被共鸣到，我就找他线上聊了一些有关管理，与开源的问题。
托尼所说的 giving 是否可以培养的
我的问题是这样的：我个人比较期望的 opensource ，是种双向的 giving，并不是以公司层面的，而是个人意识或者是性格层面的，一种交易性的东西，理想中的情况是这样的，有个好的东西，我有深度使用，并在使用中，那我就应该去个给予正反馈（并不仅限于钱，可能也是一句鼓励的话）。 我个人感觉我的小孩也不愿分享玩具给其他小孩，这个是一种通病吗？但有些人，比如我还是很愿意分享的（我个人也不知道或者忘记我的性格是如何生成的），我认为这种正反馈的意识应该是去培养的，是由我这类的公司管理层去培养的，那问题是，如何去培养？或者有何可以练习的方法？
他回复大概有几方面：
需要降低预期，大概有开源意识的人，10 个里面可能有 1 个，然后能提出问题的人，可能也是 10 个里面有 1 个，最后能提出解决方案并贡献的人，可能也是 10 个里面有 1 个，所以不要期望太高，这个其实是一个很小的群体。
从小环境的安全感，和如今环境的安全感；小时候尽可能保证安全感对小孩子成长有利；而如今环境的安全感，比如很多人会这么想现在加班活都干不完，还搞什么开源；只有在尽可能安全和舒适的状态下，才能培养一些分享的意识（这里我有一些不同的观点，等会我下面会有提到）
每个人都有领地意识，可能中国人会更强烈一点，就比如大家必须要买房；而你的就是你的，我的就是我的，为什么你的东西要我来维护；
不应该去 push ，而是从业务价值 -> 个人价值层面去看待这个事情，就是业务上我因为某个功能，而顺手 push 到开源而已。
对于现在公司或者国内的环境是否有能做的事情
国内有很多的现状导致现在新一代的年轻人，可能有很多原因，日子过了太好了，喜欢薅羊毛（上一辈，管理者，开源贡献者做了很多，这里有个开源的悖论就是有尤大做的越多，对于下面的人越只想伸手要，不愿自己去思考）等；会发现他们少了一些拚劲，少了社交，少了消费欲望。对收入的期待降低了，但对付出的执念也随之减少。更多的还是被动的接受与承受，而少了主动的思考和反抗的过程。安于现状，这个对于开源也是非常不利的。当然有些人是故意不想卷，有些人是真的不懂。这块是否也有一些培养的方法？
这里他有说到，美好的事物总是会发生的，但我们能做的尽可能创造一个健康的开源环境。接下来只能靠一些宏观的东西，看概率。就比如 Github 去除了 Paypal，对于国内赞助者提高了门槛，那国内赞助的人必然会变少。
国内的分享
我的问题：虽然现在我是一个虚拟组长；但组织公司的技术会议，甚至组内培训，但感觉收益都不是很很大。个人看过一些国内的培训说实话质量都在变差，可能有一方面我个人觉得可能分享还是需要有质量，但作出有质量的分享可能需要时间和精力，但这块是否需要更多渐进式的付出，比如多写博客等～国内的话，比如微信群，知乎，微博等这样的渠道会最终走向卖课，骂战等。我个人一般喜欢关注 twitter 会多一些，知识共享，知识讨论这块，怎么样的形式会好一些？discord？
他的回复：
首先 vue 内部的话一般还是通过 twitter，以及有内部 discord，去做一些技术分享。
然后他说了下他的分享，确实他觉得质量不高的话是他是不会做什么分享的，但技术分享是一种文化，应该是要持续做的。
他给我介绍了一种他自己的分享方式，就是技术脱产交流会；大概是说可能找1~2个小时，找个星巴克就大家坐下来聊技术，这种一定要在线下，一定营造出一种环境，当然肯定会出现有人聊得多，有人聊的少，这个也非常考验组织者的控场能力。对于一些交流少的，可以私下通过一种引导的方式去引导他们，让他们更多的参与进来。
绩效考核
我的问题：我以前有研究过一些阿里的人力管理制度，我自己去年有整理过绩效考核的标准（涉及内部机密就不发了），从开源的角度，包含以上的内容，希望和您探讨一下，最好能给一些建议：
他的回复，重要的一点是：
Not everything that can be counted counts, and not everything that counts can be counted. 不是每一件可以用数字衡量的事物，都是重要的；不是每一件重要的事物，都是可以用数字衡量的。 ---- Albert Einstein
对于代码质量其实可能不应该是考核项，就应该是日常，不应该是次数，如果是次数，那员工就是为了考核而考核，而不是真正为了提高代码质量；对于质量还是需要坚持代码审核的原则，并能够当做呼吸一样来实施。（这句是我自己加的）
团队配合其实也无法衡量，但
- 可以不设置边界，能够和更多的团队合作，要把边界设置的模糊一些，这样才能更好的去合作。
- 一部分的考核可以给业务团队。
能力：
- 能力是否有成长
- 能力的成长是否有符合年限的预期
- 所成长的能力是否能够给公司带来价值
总结
最后，我有谈到去年到今年，开源涌现出来的人，特别是 vue 社区涌现出来的新人在开始变多。他也认同这个观点；他说有可能是疫情的原因太压抑了导致的。
回想起来，尤大在那次微博骂战后减少了在国内的露面，尤大今年也有一个推，大概的意思是把一个无形的墙栏在国门外面，其实这样可能变相的提高了一个门槛，过滤了一些不必要的伸手党，让开源的环境变好了~
结合之前提到的，可能在给与一些安全感的同时，在管理或者教育方面，针对不同的能力，更高的提出一些要求，只有这样才能更好的激发人潜在的潜力。
非常开心能够和囧克斯有这样的一次对话，他的回答也让我有一些启发，也比较坚定我做一些事情的信心。
如果大家对管理，开源有兴趣，可以去找他的一对一私人咨询服务了解，我觉得是非常值得的。